Maturidade de L&D
Integrações mencionadas neste artigo
Às vezes, a melhor forma de aumentar a maturidade do L&D é não implementar nada novo.
Parece estranho.
Especialmente quando existem tantas tecnologias interessantes ao nosso redor.
IA.
Aprendizagem adaptativa.
Trilhas personalizadas.
Organizações orientadas por skills.
Feedback 360.
Talent marketplaces.
Analytics.
Sistemas de recomendação.
Dá vontade de experimentar tudo.
Mas existe um problema.
Uma nova tecnologia não torna um processo antigo mais maduro.
Se um processo não funciona sem IA, adicionar IA muitas vezes só faz com que ele passe a funcionar mal mais rápido.
Vamos imaginar uma empresa comum
Não existe um processo adequado para identificar necessidades de aprendizagem.
Os cursos são criados porque alguém pediu.
O catálogo de cursos está desatualizado.
Os dados de aprendizagem estão espalhados por vários sistemas.
Os gestores têm visões diferentes sobre quem precisa desenvolver o quê.
O modelo de competências não é atualizado há três anos.
Mas a empresa quer implementar recomendações personalizadas de aprendizagem com IA.
Parece moderno.
Mas surge uma pergunta bastante óbvia:
Em que exatamente o sistema vai se basear para fazer essas recomendações?
Se os dados de origem são ruins, a IA não vai corrigi-los magicamente.
Ela apenas fará as recomendações mais rápido.
Maturidade não é quantidade de tecnologias
Acho útil separar duas coisas.
Maturidade tecnológica.
E
maturidade dos processos.
É possível ter uma plataforma muito moderna e processos bastante imaturos.
E o contrário também é verdadeiro.
É possível ter um LMS simples, alguns processos bem estruturados e um sistema de aprendizagem bastante maduro.
Isso fica especialmente evidente quando as organizações começam a implementar práticas mais complexas.
Pense no feedback 360.
O 360, por si só, não melhora o desenvolvimento.
Se as pessoas não estão acostumadas a dar e receber feedback, podemos terminar com uma enorme quantidade de dados e pouquíssimas mudanças.
Ou pense nos modelos de competências.
É possível criar um excelente modelo com 150 competências.
Mas, se os gestores não o utilizam no trabalho, ele é apenas um documento.
Ou pense nas trilhas personalizadas.
Se a empresa não sabe identificar corretamente as necessidades de aprendizagem, uma trilha personalizada vira apenas uma lista de cursos muito bem apresentada.
Os processos têm uma sequência
Gosto de uma lógica simples de maturidade.
Primeiro, a organização precisa aprender a fazer as coisas básicas de maneira consistente.
Depois, pode começar a conectá-las.
Em seguida, pode gerenciá-las com base em dados.
E só depois faz sentido tornar o sistema mais sofisticado.
Por exemplo:
- Conseguimos realizar treinamentos.
- Entendemos quem precisa deles e por quê.
- Conseguimos conectar aprendizagem a funções e tarefas.
- Conseguimos enxergar os resultados e gerenciá-los.
- Começamos a personalizar o desenvolvimento.
- Automatizamos parte das decisões.
Não é uma sequência universal.
Nem sempre precisa acontecer exatamente nessa ordem.
Mas acho o princípio útil: cada próximo nível deve se apoiar no anterior.
Não é possível compensar indefinidamente a falta de processos básicos com tecnologia.
Existe outra armadilha
Quando surge uma nova tecnologia, as organizações muitas vezes começam a pensar que precisam implementá-la.
Surgiu a IA — precisamos de IA.
Skills virou um tema importante — precisamos de skills.
Surgiram recomendações personalizadas — precisamos de recomendações.
Apareceu um novo formato de aprendizagem — precisamos adicioná-lo ao LMS.
Mas maturidade também significa ser capaz de dizer:
“Ainda não precisamos disso.”
Não porque a tecnologia seja ruim.
Mas porque a organização ainda não está pronta para obter um resultado realmente útil com ela.
Essa também é uma decisão madura.
Às vezes, primeiro precisamos de uma boa planilha
Isso pode soar quase herético para empresas de tecnologia, mas às vezes é útil executar um processo manualmente antes de automatizá-lo.
Imagine que uma empresa queira construir um sistema de desenvolvimento para gestores.
Ela pode comprar imediatamente uma plataforma sofisticada.
Ou pode primeiro testar o processo com 30 gestores:
- definir as competências necessárias;
- realizar a avaliação;
- discutir os resultados;
- criar planos de desenvolvimento;
- observar o que realmente funciona;
- repetir a avaliação seis meses depois.
E só então automatizar.
Pode ser que metade do sistema planejado nem seja necessária.
Isso não é um fracasso.
Muito pelo contrário.
Você acabou de economizar tempo e dinheiro.
Isso é especialmente importante para o L&D
O L&D tem uma característica particular.
Muitos dos seus processos não dependem apenas da própria área de L&D.
Precisamos dos gestores.
Precisamos do RH.
Precisamos de dados.
Precisamos do apoio do negócio.
Precisamos entender as funções.
Precisamos conhecer os processos reais de trabalho.
Por isso, o L&D pode estar tecnologicamente pronto para alguma coisa enquanto a própria organização ainda não está.
E isso é perfeitamente normal.
Não é possível construir um processo de desenvolvimento maduro dentro de um sistema de gestão imaturo simplesmente porque compramos um bom LMS.
Então eu não começaria pela pergunta “O que devemos implementar?”
Eu começaria por outra:
“O que já conseguimos fazer de maneira consistente?”
Depois:
“O que não está funcionando?”
Depois:
“Qual é o próximo gargalo?”
E só então:
“Qual tecnologia poderia nos ajudar a resolver isso?”
Acho que essa diferença é importante.
No primeiro caso, estamos procurando uma aplicação para a tecnologia.
No segundo, estamos procurando uma tecnologia para resolver um problema real.
E é aí que começa, para mim, a maturidade do L&D.
Não quando uma organização possui o conjunto mais moderno de ferramentas.
Mas quando ela entende o que realmente precisa agora — e o que ainda pode se dar ao luxo de não fazer.