Learning Before, During, After: quando a aprendizagem realmente acontece

Vamos imaginar uma situação bastante comum.

Um funcionário conclui um curso sobre negociação.

Assiste aos vídeos.

Lê os materiais.

Responde às perguntas.

Recebe um certificado.

Uma semana depois, ele tem uma reunião com um cliente.

E conduz a negociação exatamente da mesma forma que antes.

Então, em que momento deveria ter acontecido a aprendizagem?

É uma pergunta simples, mas quanto mais trabalho com aprendizagem corporativa, mais me parece que tratamos a aprendizagem como um evento separado.

A pessoa senta diante do computador.

Abre o LMS.

Faz um curso.

Termina.

A aprendizagem aconteceu.

E então começa o trabalho de verdade.

Eu gosto muito mais de outro modelo: learning before, learning during, learning after.

Não como três etapas de um mesmo curso, mas como três momentos em que a aprendizagem pode acontecer ao redor de uma tarefa real.

Before

Antes de realizar uma tarefa, a pessoa pode precisar de alguma preparação.

Por exemplo, amanhã um gestor terá uma reunião difícil com um cliente.

O que ele realmente precisa hoje?

Talvez não de um curso de duas horas sobre negociação.

Pode ser suficiente:

• revisar três situações típicas;
• relembrar os princípios principais;
• fazer um teste rápido de autoavaliação;
• consultar alguns exemplos;
• entender no que deve prestar atenção;
• preparar perguntas para a reunião.

Isso é learning before.

E aqui o diagnóstico pode funcionar muito bem.

Se a pessoa já sabe tudo o que precisa, por que obrigá-la a fazer o curso inteiro?

Se não sabe, talvez precise de uma preparação mais completa.

É uma ideia bastante simples: a aprendizagem pode começar antes do trabalho propriamente dito.

During

Mas a parte mais interessante começa quando a pessoa está realmente realizando a tarefa.

Ela já está trabalhando.

E é nesse momento que pode precisar de ajuda.

Não de um curso.

Não de um webinar.

Não de uma apresentação com 70 slides.

Apenas de uma orientação.

Um checklist.

Um modelo.

Um exemplo.

Uma resposta para uma pergunta.

Às vezes, simplesmente alguém a quem possa recorrer.

Agora imagine que esse apoio esteja disponível diretamente no sistema em que o funcionário está trabalhando.

Um gerente comercial está no CRM preparando uma proposta para um cliente.

Ali mesmo, ele pode encontrar:

“Confira estes pontos antes de enviar a proposta.”

Ou:

“Exemplos de frases para este tipo de cliente.”

Ou:

“O que fazer quando o cliente questiona o preço.”

É uma abordagem muito diferente para a aprendizagem.

O funcionário não precisa lembrar que existe um curso em algum lugar.

Ele tem uma tarefa — e recebe apoio.

É por isso que gosto da ideia de learning where work happens.

Não porque o LMS deva desaparecer.

Mas porque parte da aprendizagem faz sentido exatamente onde a necessidade aparece.

After

Existe um terceiro momento — depois do trabalho.

O funcionário fez a reunião.

Preparou a apresentação.

Conversou com o cliente.

Resolveu o problema.

E é justamente aí que muitas vezes nossa atenção termina.

Embora seja exatamente nesse momento que surja um material muito valioso para o desenvolvimento.

O que funcionou?

O que não funcionou?

O que poderia ter sido feito de outra maneira?

Como o cliente reagiu?

O que o gestor disse?

Quais erros continuam se repetindo?

O que vale a pena tentar da próxima vez?

Se nada disso acontece, a experiência simplesmente continua sendo uma experiência.

Mas ela poderia se transformar em aprendizagem.

É disso que trata o learning after.

E, novamente, isso não significa necessariamente fazer outro curso.

Pode ser uma breve reflexão, um feedback, uma análise de caso ou uma nova tentativa da mesma tarefa.

Ou até mesmo uma pergunta:

“O que você faria diferente se tivesse que conduzir essa reunião novamente?”

Às vezes, isso já é suficiente para começar a aprender.

E é aqui que o LMS se torna apenas uma parte do sistema

Acho que o problema começa quando esperamos que o LMS seja responsável por todo esse processo.

O LMS é muito bom para armazenar cursos.

Mas o trabalho das pessoas não acontece no LMS.

Acontece no CRM, no ERP, no e-mail, nos aplicativos de mensagens, nas planilhas, nos sistemas de produção ou em uma reunião com um cliente.

Por isso, a pergunta para o L&D começa a mudar.

Não:

“Como fazemos para que o funcionário conclua o treinamento?”

Mas:

“Como ajudamos o funcionário a realizar bem a tarefa?”

Só depois disso podemos decidir qual parte desse apoio deve realmente ser aprendizagem.

O curso não vai desaparecer

Ao mesmo tempo, eu não concluiria que os cursos deixaram de ser necessários.

Eles são.

Às vezes, um treinamento estruturado é simplesmente indispensável.

Quando alguém se torna gestor pela primeira vez, pode realmente precisar de um programa estruturado.

Quando uma empresa lança um novo produto, os funcionários precisam aprender sobre ele.

Quando a legislação muda, pode ser necessário um treinamento obrigatório.

Quando surge uma nova área profissional, uma aprendizagem sistemática pode ser essencial.

Mas o curso passa a ser um dos elementos do desenvolvimento, e não o desenvolvimento inteiro.

E acho que esse é o ponto principal.

Learning before, during, after nos permite olhar para a aprendizagem não como um evento, mas como um processo ao redor do trabalho.

Antes da tarefa, podemos preparar.

Durante a tarefa, podemos apoiar.

Depois dela, podemos ajudar a refletir e consolidar o que foi aprendido.

E então voltamos para a próxima tarefa.

É um ciclo muito mais natural.

E talvez seja assim que a aprendizagem deixa gradualmente de ser um lugar separado para onde mandamos os funcionários.

Ela passa a fazer parte do próprio trabalho.